Revertendo a Fuga de Cérebros

Revertendo a Fuga de Cérebros
Foto: (reprodução/internet)

Para um observador externo, trabalhadores e empresários altamente qualificados que viajam entre os Estados Unidos e seus países de origem podem parecer invejáveis.

“Por que alguém que pode cruzar duas culturas, que está familiarizado com o contexto local de seu país de origem, mas também traz novas habilidades, recursos e redes adquiridas no exterior, não estaria em melhor situação do que seus colegas?” pergunta o professor Dan Wang.

Sua pesquisa em gestão e sociologia se concentra em redes sociais, migração internacional e globalização, especialmente no que se refere a capital de risco, capital privado e empreendedorismo em mercados emergentes.

Wang via os repatriados como corretores potencialmente poderosos de conhecimento e inovação, capazes de se mover anfíbios entre nações e empresas. No entanto, ao entrevistar empresários chineses repatriados para um de seus projetos de pesquisa, Wang começou a ouvir um refrão comum.

“Em vez de serem recebidos em casa depois de trabalhar nos Estados Unidos, os retornados chineses relataram ter experimentado discriminação dupla; eram vistos como estranhos e até estranhos, ao mesmo tempo que eram vistos como traidores.”

“Muitos retornados, inicialmente atraídos por oportunidades econômicas em casa, me disseram: ‘Se eu pudesse, teria ficado nos Estados Unidos.’ ”

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Esta não é apenas uma questão de satisfação profissional dos indivíduos. Os mandatos do Departamento de Estado dos EUA para vistos de curto prazo codificam explicitamente a transferência de conhecimento como uma justificativa para estender vistos de trabalho a cidadãos estrangeiros

Mas muitos países lamentaram os efeitos afetuosos da chamada fuga de cérebros em suas próprias economias e desenvolvimento quando o talento é atraído para os Estados Unidos. 

Para os países em desenvolvimento em particular, conhecer as barreiras e os facilitadores do compartilhamento de conhecimento pode ajudá-los a aproveitar ao máximo o trabalho dos repatriados no exterior.

A pesquisa sobre transferência de conhecimento entre organizações e países geralmente se concentra na tecnologia – por exemplo, se as técnicas de software e a tecnologia de patentes são amplamente citadas ou licenciadas entre nações e empresas.

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“Esse foco negligencia o papel crítico dos indivíduos na disseminação de ideias”, diz Wang. “Indivíduos em organizações, não as próprias organizações, espalham ideias, técnicas e métodos além das fronteiras.” 

Em vez de estudar exclusivamente as empresas para as quais os repatriados trabalham para avaliar como as práticas de gestão, técnicas e conhecimento técnico se disseminam, Wang analisou as experiências de repatriados individuais que trabalharam nos Estados Unidos e posteriormente voltaram para seus países de origem. 

Com uma série de extensas entrevistas e respostas a pesquisas entre mais de 4.100 repatriados de mais de 90 países, ele construiu um quadro de quanto – e com que facilidade – os repatriados são capazes de compartilhar conhecimento quando voltam para casa. 

Em particular, Wang queria entender quais influências em nível de país, culturais e organizacionais realmente levam a ideias sendo escolhidas – ou deixadas para trás. O que ele encontrou muitas vezes o surpreendeu.

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As organizações com apenas um repatriado eram muito mais propensas a adotar o conhecimento dela do que as organizações com vários repatriados. Por que isso seria o caso? “Digamos que você esteja em uma festa na qual seja a única pessoa da IBM. Você pode dizer o que quiser sobre a IBM, porque você é o especialista ”, explica Wang. 

Mas se houver outra pessoa da IBM lá, você pode realmente prestar atenção no que diz. Este tipo de processo interpessoal parece colocar um grande amortecedor na transferência de conhecimento”, conclui Wang.

No nível do país, Wang descobriu que os trabalhadores com laços mais fortes com os Estados Unidos se saíam pior se retornassem a um país de origem xenófobo, conforme medido usando as perguntas da Pesquisa de Valores Mundiais sobre atitudes em relação aos estrangeiros. 

Para superar a desconfiança cultural de seu país em relação aos estrangeiros, os retornados precisam manter laços locais excepcionalmente fortes, que são facilmente perdidos trabalhando a um oceano de distância.

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Menos surpreendentemente, as culturas que são abertas e as organizações que dispõem de sistemas para ajudar os repatriados a se reintegrarem têm um bom desempenho. 

“Algumas empresas entendem isso”, diz Wang. “Eles mandam gestores para o exterior, mas têm programas para agilizar a reintegração na volta para casa, ajudando inclusive as famílias a fazer o mesmo. E há pesquisas que mostram que o treinamento antes de viajar para o exterior pode ajudar a preparar as pessoas para o choque cultural reverso ”.

Em suas muitas entrevistas com repatriados, Wang descobriu que muitos não foram para o exterior com a expectativa de voltar para casa para fazer a polinização cruzada do conhecimento organizacional. 

Cenários diferentes afeta a adaptabilidade

O cenário mais comum era totalmente diferente: um novo repatriado veria uma inconsistência em como haviam trabalhado nos Estados Unidos e sugeriria uma adaptação com base em sua experiência nos Estados Unidos.

Por exemplo, grandes empresas de software dos Estados Unidos sistematizaram maneiras de revisar códigos que são consistentes entre as empresas, mas em alguns países, as empresas relutam em adicionar uma camada de controle de qualidade que pode desacelerar o ciclo de produção. 

Quando os engenheiros de software retornam aos seus países de origem e não encontram nenhuma prática sistemática em vigor, seu conhecimento pode entrar em ação. “A transferência de conhecimento não é como uma mangueira de incêndio”, enfatiza Wang. 

“Você não absorve tudo, vá para casa, e gire uma torneira para despejar tudo o que você aprendeu. É bastante estratégico e seletivo”, continua Wang.

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Surpreendentemente, Wang descobriu que os repatriados que tiveram mais sucesso na transferência de conhecimento também eram os mais propensos a relatar que desejavam voltar para os Estados Unidos por muito tempo. 

Eles são ótimos na transferência de conhecimento, mas sua rede nos Estados Unidos é muito densa e rica – a mesma coisa que lhes fornece um caminho para o sucesso em seus países de origem também os puxa de volta aos Estados Unidos”, diz ele.

Países em desenvolvimento com perspectiva global baixa

Wang descobriu que muitos países em desenvolvimento estavam entre os menos amigáveis ​​e bem-sucedidos em receber de volta os retornados.

Brasil, China e Rússia, por exemplo, embora desenvolvam rapidamente infraestrutura para apoiar negócios internacionais, ainda não desenvolveram uma perspectiva global que seria mais acolhedora para o conhecimento dos retornados. 

Em contraste, as nações europeias tendem a se beneficiar da transferência de conhecimento dos repatriados porque a Europa é cultural e institucionalmente mais semelhante aos Estados Unidos.

Embora, conforme observado acima, a transferência de conhecimento seja menos provável de acontecer quando uma empresa emprega mais de um repatriado, aqueles com ligações internacionais explícitas, como subsidiárias de corporações multinacionais, se saem melhor na captura de transferência de conhecimento. 

Intercâmbio trabalhista é um boa ideia

Programas que enviam funcionários para o exterior com a intenção de que eles voltem funcionam bem porque a empresa cria uma expectativa explícita de que o indivíduo compartilhará o conhecimento adquirido. 

“Pelo mesmo motivo, é importante que as empresas formem parcerias além das fronteiras dos países”, diz Wang. “Esses tipos de parcerias de empresa para empresa também podem impulsionar o compromisso de um imigrante qualificado com a organização além das fronteiras do país.”

Mas a maioria das pessoas que vão trabalhar para o exterior são agentes livres, abandonados para se reintegrarem em seus países de origem por conta própria. Isso ressalta a necessidade de organizações e países apoiarem uma força de trabalho cada vez mais móvel, diz Wang. 

“O truque é reter conhecimento e, ao mesmo tempo, garantir que as pessoas permaneçam móveis. Isso provavelmente significa construir vínculos organizacionais. ” 

E é especialmente importante que os gerentes entendam as barreiras para os repatriados, diz Wang. “Sem o apoio institucional ou de uma figura de autoridade, é difícil introduzir e implementar novas ideias.”

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Traduzido e adaptado por equipe Vagas Liste

Fonte: Ivy Exec