Você deve ficar ou ir embora: quando um corte de pagamento deixa de ser temporário

Você deve ficar ou ir embora: quando um corte de pagamento deixa de ser temporário
Foto: (reprodução/internet)

Sabemos o impacto do COVID-19 nas taxas de desempregoMas para muitos que tiveram a sorte de permanecer empregados durante a pandemia, ainda tem um custo. 

Em dezembro, mais de um terço dos trabalhadores em tempo integral haviam recebido cortes de pagamento em 2020, de acordo com uma pesquisa da MagnifyMoney. E os cortes também impactaram mais do que os salários. 

A mesma pesquisa descobriu que 15% dos trabalhadores disseram que sua empresa havia decidido não conceder bônus, enquanto outros 13% disseram que receberam bônus reduzido. 

Ainda outros trabalhadores viram cortes nos principais benefícios dos empregados – com apenas dois meses de pandemia, por exemplo, cerca de um em cada dez empregadores já havia anunciado planos para suspender ou reduzir as contribuições 401 (k).

Faturados como necessidades temporárias, esses cortes foram projetados para ajudar as empresas a se manterem à tona durante tempos sem precedentes.

Todos querem ter seus salários de volta

Mas, à medida que avançamos para o segundo ano civil a ser caracterizado pela COVID, muitos ainda precisam ver seus salários e benefícios anteriores restaurados – e isso é válido especialmente para as mulheres. 

De acordo com a pesquisa MagnifyMoney, enquanto 52% dos homens disseram que seu salário havia sido restaurado em dezembro, apenas 44% das mulheres disseram o mesmo. 

Para líderes e executivos de alto escalão que se enquadram nessa categoria, pode chegar um ponto em que a espera pela restauração de salários e benefícios não valha mais a pena. Mas quando, exatamente, é esse o ponto? E quais são as opções de recurso quando uma empresa excede os termos originalmente acordados para esses cortes? 

Ouvimos especialistas que nos disseram como determinar se vale a pena continuar a situação – ou se é hora de seguir em frente.

Meu salário e / ou benefícios foram cortados no início do COVID-19 e não foram restaurados. E agora?

Comece a fazer perguntas

Como líder sênior em sua empresa, você deve ter alguma ideia sobre o estado de sua saúde financeira – e, portanto, o que isso significa para sua própria remuneração e benefícios. Se você foi mantido no escuro sobre esse assunto, no entanto, é hora de começar a sondar, aconselhou o escritor de conselhos de carreira Bud Whitehouse.

“Se o assunto não foi violado pela gerência de nível C, é hora de começar a fazer perguntas”, disse ele. 

“Quais são os planos existentes para encerrar o corte de remuneração? Quando eles serão revisados? Qual é a perspectiva? As condições mudaram o suficiente para justificar uma revisão agora? O que exatamente irá precipitar uma revisão? Haverá reembolso? Por quê? As mesmas questões se aplicam se o tempo para o corte tiver passado.”

Leia também: Você deve esperar um corte de salário? Conselhos para proteger o seu honorário

Negocie novamente seu salário e benefícios e faça-o por escrito

Líderes que foram forçados a aceitar cortes de salários ou benefícios deveriam ser “focados no laser” em usar um contrato de trabalho por escrito para renegociar sua posição, de acordo com Lauren Blair, uma escritora jurídica e advogada que trabalhou em consultoria de direito trabalhista e contencioso.

“Meu conselho geral para um líder que aceitou um corte indeterminado de salário ou benefícios é solicitar que os termos da redução de salário – quanto e por quanto tempo – sejam por escrito”, disse Blair. “É importante que o texto deixe claro que o corte de pagamento é temporário devido à pandemia do coronavírus.”  

Se você tiver esses termos por escrito e a empresa não os honrar, pode haver algumas opções de recursos legais à sua disposição:

“Se a empresa tiver excedido o limite de tempo originalmente acordado ou KPIs para os cortes, então o o funcionário provavelmente tem uma reclamação por quebra de contrato ou por não pagamento dos salários acordados ”, acrescentou ela.

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Descubra se você está qualificado para um bônus quando as coisas estiverem estáveis ​​novamente

Para compensar a renda perdida em 2020, Blair também aconselhou buscar um bônus pós-pandemia durante suas conversas de renegociação: “Os líderes devem considerar pedir um bônus quando as operações voltarem ao normal ou até o final do ano de 2021, para compensar o temporário redução salarial ”, disse ela. 

Mas antes de abordar este tópico, o coach de carreira e escritor Carlota Zimmerman, recomendou alinhar seu caso pelo valor que você agregou à empresa nos últimos meses – o mesmo que faria ao negociar um aumento .

Reveja os cortes que você sofreu, bem como todas as suas realizações de trabalho”, disse ela. 

“O ideal é que você queira entrar em reuniões com os pontos principais de seus triunfos: clientes ganhos, projetos concluídos dentro do prazo e do orçamento, dinheiro ganho para a empresa. Também é útil se você conseguir articular exatamente o que espera da empresa daqui para frente. ”

Veja também: Os líderes aprendem: por que um curso de liderança vale a pena

Considere a situação de outros funcionários da empresa

Ninguém deve ser mal pago pelo trabalho que está fazendo – e isso também se aplica aos funcionários menos graduados da sua empresa. 

Ao avaliar se é hora de forçar seriamente a restauração de seu salário anterior, considere se os funcionários que não estão na equipe de liderança têm essa mesma opção. Se eles estão trabalhando por menos e seu salário atual é suportável, isso deve influenciar sua perspectiva, sugeriu Jim Pendergast, vice-presidente sênior da altLINE Sobanco

“Com a liderança deve haver uma certa expectativa de sacrifício”, disse Pendergast. “Em muitos casos, isso significa aguentar firme em termos de cortes sustentados de salários, além de bônus reduzidos e outros incentivos em dinheiro.”

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Determine se é hora de seguir em frente

Se você está avaliando se é hora de começar a buscar novas oportunidades, Prendergast aconselhou fazê-lo com o panorama geral em mente, em vez de se concentrar no pagamento.

“A questão não é necessariamente por quanto tempo você deve ‘aguentar’ – todo mundo está fazendo isso agora – mas o que você valoriza e busca em sua carreira, e como a mudança de funções agora pode afetar isso”, disse ele. 

“Você ainda é humano e todos têm direito a uma compensação adequada a seu papel, experiência e contribuições. Mas mudar de função, mesmo de executivo, simplesmente por uma questão de remuneração, nem sempre é aconselhável. Neste nível de sua carreira, existem outros fatores a serem considerados.”

No final, independentemente de você realmente decidir sair, nunca é demais ver o que mais existe – especialmente enquanto você tem a segurança de estar empregado. 

“Para pessoas em funções de liderança, você deve sempre estar na posição de se promover e fazer networking”, disse Jeff Altman, coach de carreira e liderança. 

“Afinal, você não vai encontrar sua nova posição enviando um currículo em um quadro de empregos com frequência. Você vai encontrar por causa de sua rede e da reputação que cria para si mesmo,” completa Jeff Altman.

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Traduzido e adaptado por equipe Vagas Liste

Fonte: Ivy Exec