Motivar uma equipe exige mais do que dinheiro

Motivar uma equipe exige mais do que dinheiro
Foto: (reprodução/internet)

Considere este par de relatórios aparentemente intrigantes da linha de frente do trabalho em duas esferas muito diferentes:

Depois de um dia inteiro atendendo às frustrações, preocupações e necessidades dos clientes, os representantes de atendimento ao cliente de uma empresa de calçados dizem que saem do call center cansados, mas satisfeitos.

Depois de um dia inteiro atendendo os doentes e feridos, os médicos do pronto-socorro saem do hospital cansados ​​e um pouco cansados.

Como os representantes de atendimento ao cliente dessa empresa de calçados reconhecem o valor de seu trabalho, enquanto esses médicos de pronto-socorro sentem que seu trabalho tem pouco significado?

Menos dinheiro e mais motivação emocional

O papel cada vez maior dos incentivos não monetários na motivação dos funcionários está bem documentado em muitas descobertas de pesquisas, incluindo as minhas. Os funcionários de hoje não querem apenas trabalhar por um salário

Eles também procuram empregos que acrescentem significado e propósito às suas vidas. Eles querem ser realizados e sentir que estão causando um impacto.

Apesar de uma consciência geral e aceitação da importância das motivações e incentivos não monetários, o engajamento baixo ou médio dos funcionários continua a ser um desafio recorrente

Ao questionar muitas das suposições relacionadas à remuneração não monetária, a pesquisa acadêmica pode ajudar as organizações a criar empregos e ambientes de trabalho altamente motivadores que atrairão e reterão os melhores e mais brilhantes funcionários.

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Não é uma questão de gerações

Por vários anos, o tópico da motivação não monetária no local de trabalho foi enquadrado no conceito de motivar os trabalhadores mais jovens, especialmente a geração do milênio. 

Uma nova pesquisa mostra, no entanto, que outros fatores, incluindo as condições econômicas anteriores e o gênero, desempenham um papel determinante na importância que os funcionários dão à remuneração e recompensas não monetárias.

O clima de trabalho nos anos de formação de um funcionário – geralmente entre 18 e 25 anos – é um fator chave. Se os anos de formação ocorreram em tempos de prosperidade, então o propósito e o significado no local de trabalho são importantes. 

Se, por outro lado, os anos de formação ocorreram durante uma crise econômica, os funcionários podem se lembrar de como sua família ou outras pessoas ao seu redor foram afetadas negativamente pelo desemprego, ou como, como recém-formados, eles e seus colegas lutaram para encontrar empregos interessantes.

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Pessoas cujos anos de formação ocorreram em mercados de trabalho restritos têm maior probabilidade de enfatizar a compensação monetária.

Esta pesquisa ilustra por que gerações, que são amplas e imprecisas para começar, são péssimas diretrizes para diferentes esquemas de compensação.

Como homens e mulheres diferem

Embora o desejo por propósito, significado e recompensas não monetárias atravesse gerações, minha pesquisa atual revela que ele não necessariamente cruza os gêneros. 

Meus colegas e eu estamos vendo indícios de que as mulheres tendem a se importar mais com recompensas não monetárias, enquanto os homens tendem a ser mais motivados por compensação financeira. 

Esta pesquisa é baseada em dados de pesquisas em todo o mundo, bem como em alunos de MBA da Universidade de Columbia. Mostra que, embora as diferentes preferências de gênero não sejam afetadas pela idade, elas são mais pronunciadas nas economias ricas e entre grupos com maior nível educacional.

Essa dicotomia explica parte da segregação nos setores – por que, por exemplo, as mulheres não entram no setor financeiro com tanta frequência quanto os homens. O fato de homens e mulheres serem motivados de maneira diferente também tem implicações para os esforços de diversificação da força de trabalho.

De maneira mais geral, nem todos os funcionários (dentro ou fora das linhas de gênero) se preocupam da mesma forma com o significado no trabalho. Compreender as diferentes motivações de uma força de trabalho é um bom ponto de partida para pensar sobre como projetar o local de trabalho.

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A missão nem sempre é suficiente

Incutir significado e propósito em um trabalho pode parecer menos desafiador para uma organização sem fins lucrativos ou uma empresa em um setor com uma missão social. 

No entanto, a missão de uma empresa sozinha nem sempre é suficiente para motivar os funcionários, como descobri ao trabalhar com uma instituição de saúde, cujos médicos do pronto-socorro estavam cansados ​​da natureza fragmentada e “pronta” de seu trabalho.

Normalmente, o médico do pronto-socorro atende o paciente uma vez e, em seguida, o paciente segue em frente. Em casos graves, o paciente é estabilizado e, em seguida, transferido para uma unidade de terapia intensiva. 

Mas muitos dos pacientes atendidos pelos médicos do pronto-socorro apresentam lesões ou doenças muito menos graves. Assim, o médico pode consertar a perna quebrada de um jovem jogador de futebol e mandá-lo embora.

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No futuro, o trabalho especializado do médico com a perna quebrada permitirá que o jovem jogador de futebol volte ao campo completamente curado – mas isso ocorrerá longe do campo de consciência do médico de emergência.

Se os médicos do pronto-socorro têm o desafio de ver seu trabalho em um contexto mais amplo, imagine assistentes administrativos ou contadores dentro de uma grande empresa. Nem toda organização tem o nível de impacto de um hospital. Então, como cada organização pode criar significado no trabalho?

Necessidades e desejos humanos

Fala-se muito de significado e propósito no local de trabalho. No entanto, o desejo humano de ‘ter um impacto’ ou ‘fazer a diferença’ não precisa ser definido de forma tão restrita como funcionários tornando o mundo um lugar melhor no imediato aqui e agora. 

Também pode significar que suas habilidades e atributos estão sendo usados ​​ao máximo. Os funcionários que acham que qualquer um pode fazer seu trabalho, que são peças intercambiáveis ​​(as proverbiais engrenagens de uma máquina), serão desmotivados e desengajados.

Em qualquer empresa, a resposta está no design do trabalho – por exemplo, permitir que as pessoas trabalhem em equipes multifuncionais e espaços de trabalho para que o trabalho funcional possa ser visto dentro do contexto da estratégia e missão de todo o grupo.

As empresas se beneficiarão se prestarem atenção às motivações humanas que enriquecem a experiência de trabalho de seus funcionários. Por exemplo, a autonomia é um grande motivador para muitos funcionários.

Não só oferece aos funcionários um senso de independência, mas também aumenta a sensação de que eles, como indivíduos, estão tendo um impacto no sucesso da empresa. Autonomia é o ingrediente mágico que Tony Hsieh, da Zappos, trouxe para sua empresa de calçados por reembolso postal.

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Rejeitando as regras do call center de restrições estritas de tempo máximo e aderência aos scripts, Hsieh permite que os representantes dos clientes da Zappos tratem de suas ligações da maneira que acharem melhor para atender melhor o cliente.

A importância das recompensas não monetárias e da motivação continuará a aumentar. Focar menos em chavões sobre gerações e talvez mais em compreender a diversidade de seus funcionários é um bom lugar para começar. 

Reconheça também que a missão da organização por si só pode não ser suficiente para impulsionar a motivação dos funcionários, portanto, procure fontes de motivação nas necessidades e desejos humanos, como autonomia e o desejo de ajudar os outros. 

Abordar essa nova combinação de motivadores motivacionais pode ajudar as empresas a projetar pacotes de remuneração e recompensa melhores (e mais amplos) e auxiliar na criação de um ambiente de trabalho significativo, preparado para motivar e incentivar sua força de trabalho.

Recompensas altruístas

Os seres humanos podem ser motivados no local de trabalho por recompensas altruístas. Essas recompensas são baseadas no desejo de fazer algo bom para o benefício de outras pessoas. 

Para a maioria das pessoas, encontrar o presente perfeito para alguém é tão gratificante quanto recebê-lo. Um ambiente colaborativo é motivador porque oferece a oportunidade não apenas de trabalhar para o seu próprio sucesso, mas também para o sucesso dos outros.

De acordo com pesquisas recentes, a compensação pode minar o efeito positivo das recompensas altruístas. Se me oferecer uma xícara de café, me sinto bem comigo mesmo. Se você se oferece para me pagar um dólar para conseguir uma xícara de café, sinto-me um servo. 

Da mesma forma, se você ajuda alguém com um projeto para o bem da equipe ou da empresa, você se sente realizado.

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Se você é pago para trabalhar por pelo menos uma hora por dia em um projeto que não é seu, é provável que você trabalhe uma hora e não mais, porque não está intrinsecamente motivado para colaborar, como poderia estar se a compensação não tivesse foi colocado na mesa.

Em suma, as empresas que criam um ambiente colaborativo incentivando e permitindo a troca de informações, por exemplo, têm mais probabilidade de ter sucesso do que aquelas que usam o incentivo financeiro para impulsionar a colaboração.

Traduzido e adaptado por equipe Vagas Liste

Fonte: Ivy Exec